Як побудувати систему особистого кар’єрного зростання у великій компанії

24 січня, 10:00 Позиція Поділитися:

У сучасному динамічному світі освіта та особистий розвиток стали визначальними елементами успішної кар’єри. Навички, отримані на старті роботи, можуть втратити актуальність через кілька років через швидку зміну технологій і вимог ринку. Тому особистий розвиток стає постійним процесом, необхідним для забезпечення рівня компетентності та ефективності.

Відео дня

Компанії, які розуміють цю динаміку, активно вкладаються у програми навчання своїх співробітників. Вони створюють умови їхнього професійного зростання, надаючи доступ до найкращих освітніх ресурсів і тренінгів. Крім того, сприяють створенню корпоративної культури, яка підтримує самовдосконалення та постійний розвиток.

Систематична оцінка та індивідуальний план розвитку допомагають визначити пріоритети та стежити за досягненням особистих цілей працівника, забезпечуючи ефективний розвиток як його самого, так і організації в цілому.

Оцінка — стартова точка розвитку

Система оцінки надає чітку картину того, над чим працівникові слід працювати у процесі професійного розвитку і досягнення наступних кар’єрних висот. Важливо зрозуміти сильні сторони особистості та ключові навички, якими вона володіє.

Приміром, підхід МХП відрізняється від тих компаній, які акцентують увагу тільки на сильних сторонах. Наша філософія передбачає, що людина сама розвиває ті знання та навички, які потрібні їй для успіху на наступних етапах кар’єри. Це не обов’язково стосується лише сильних сторін, а також включає у себе вдосконалення тих аспектів, які зараз можуть не бути сильними, але важливими для подальшого зростання і розвитку.

Якщо узагальнити, то комплексна система оцінки включає чотири ключові елементи:

Оцінка ефективності: визначає, наскільки працівник є результативним на поточному етапі. Важливість цього елементу полягає в тому, що він визначає базові основи для подальшого розвитку.

Оцінка компетенції: базується на корпоративній моделі компетенцій, пов’язаних із цінностями компанії.

Наприклад, якщо однією з компетенцій є «співпраця», для менеджерів це може означати ефективна взаємодія з командою через залучення кожного члена до процесу ухвалення рішень та ефективний обмін інформацією. За допомогою інструмента 360-градусного зворотного зв’язку від керівників, підлеглих та колег, створюється повноцінна картина, яка сприяє якісному розвитку цієї компетенції.

Оцінка потенціалу: визначає рівень можливостей для розвитку конкретних компетенцій. Наприклад, аналізуючи потенційного лідера з відділу маркетингу, можна виявити його здібності у впровадженні інноваційних стратегій, що стане відмінною базою для майбутньої кар’єрної траєкторії.

Оцінка професійних навичок: включає тестування знань та здібностей, необхідних для конкретної посади, а також аналіз здатності застосовувати їх у практичних ситуаціях. Наприклад, тест для фахівця з аналізу даних допоможе визначити не тільки його технічну готовність, але і рівень креативності у розв’язанні завдань.

Індивідуальний план розвитку — навіщо це все потрібно

Індивідуальний план розвитку (IDP) — це основний інструмент, що створюється на основі результатів оцінки. IDP визначає конкретні кроки та заходи для розвитку працівника, враховуючи його сильні сторони та зони розвитку. Він допомагає конкретизувати цілі та завдання для подальшого зростання.

Перш ніж взятися за розвиток конкретної навички, глобальне перше правило засноване на глибокій самооцінці. Здібності та потенціал кожної особи є унікальними, і саме ретельна аналітика власних можливостей визначає напрям подальшого розвитку. Наприклад, якщо співробітник виявляє високі здібності в аналізі даних, то важливо зосередитися на розвитку цієї конкретної області.

Визначення мети є ключовим етапом у процесі розвитку. Запитання «Чого я хочу досягти в кар’єрі?» надає конкретний контекст для подальшого планування. Наприклад, якщо співробітник визначає своїм шляхом розвиток в сфері проєктного менеджменту, план може включати вивчення нових методик та участь у проєктах для набуття практичного досвіду.

Тож будуємо будь-який план розвитку, починаючи з ключового запитання: «Навіщо?» Адже найбільша помилка в розвитку — це хаотичний процес, коли відсутня відповідь на це запитання. Людина повинна чітко визначити, які переваги принесе їй розвиток. Це може бути розвиток для здобуття нових кар’єрних перспектив або вдосконалення навичок, необхідних на поточному етапі для підвищення ефективності.

Системний інструмент, який ми використовуємо, дозволяє розвивати 1−2−3 ключові навички. Важливо розуміти, що розвиток через цей план — це не просто участь у курсах, а системний процес, що складається з трьох елементів.

Перший — формальне навчання (курси), становить лише 10% цього плану.

Другий — розвиток через реальні робочі дії, практичні завдання та проєкти, і це 70% реалізації плану. Це відповідальність самої людини, а також підтримка організації, яка дозволяє їй розширювати функціональні обов’язки для набуття нових навичок.

Третій — розвиток через взаємодію з іншими. Людина може бути проактивною у пошуку менторів та обміні досвідом, а організація повинна підтримувати менторські програми та інструменти обміну досвідом всередині організації.

Ця історія — це відповідальність співробітника та інструменти, які організація повинна надавати для правильного використання цієї відповідальності.

В МХП приділяється велика увага пошуку потенціалу кожного працівника та розвитку його талантів. Одним з таких інструментів для нас стала програма Talent Council, у межах якої комплексно аналізуються soft skills та hard skills співробітника, а також його результативність і потенціал, для того, щоб запропонувати кожному колезі найкращі саме для нього можливості кар’єрного зростання.

Співробітники мають можливість отримати підвищення або залишитися в поточній ролі з розширенням зон відповідальності, можуть бути залучені в проєкти чи додаткові ролі в компанії для розвитку своїх компетенцій, щоб у певній перспективі отримати підвищення.

Перешкоди у розвитку та навчанні

На шляху до професійного зростання зустрічаються деякі неочікувані аспекти розвитку навичок, які можуть налякати чи зупинити. Важливо пам’ятати, що це цілком нормально і свідчить, що ви на правильному шляху.

1. Падіння поточних результатів

Замість очікуваного «вау-ефекту» може виникнути тимчасове падіння результатів. Це нормальна частина розвитку, що вимагає закріплення нових навичок.

Розглянемо, наприклад, ситуацію розвитку навичок публічних виступів, зокрема у випадку досвідченого менеджера, який присвятив усе своє життя сфері продажу. У нього вже є певний бекграунд та інтуїтивні знання щодо ефективних виступів. Але коли він вирішує розвивати цю навичку ще більше, його поточні результати можуть спочатку знизитися, і вже пізніше — зрости.

2. Ілюзія швидкого лідерства

Часто HR-маркетинг може створювати ілюзію швидкого досягнення лідерства в конкретній компетенції через модульне навчання.

Однак, таке формальне навчання — це лише маленька частина широкого спектру розвитку. Щоб навичка або компетенція стала по-справжньому стійкою, людині необхідно мати практичний досвід і закріплення. Тут ми говоримо не про формальні заняття, а про конкретні дії, які потрібно виконувати прямо зараз. Ці дії можуть здатися навіть не пов’язаними між собою, на перший погляд, але саме через практичний взаємозв’язок вони ефективно стимулюють розвиток конкретних навичок та забезпечують їх стійкість.

3. Навчання в умовах війни

Безперечно, навчання під час війни є викликом. В умовах постійної тривоги та стресу складно зосередитися на розвитку. Проте, саме навчання може стати ефективним інструментом для подолання стресу та забезпечення психологічного здоров’я.

Так, протягом лютого, березня та першої половини квітня 2022 року навчальні програми в МХП тимчасово призупинилися. Проте, з квітня 2022 року співробітники виявили високу потребу у розвитку та звертались із запитаннями щодо відновлення програм. За допомогою наших партнерів, як в Україні, так і за кордоном, ми змогли відновити і розширити навчання для всіх співробітників.

У цей період для нашої компанії навчання стало способом подолати важливий аспект воєнного стресу і прийняття невизначеності. З квітня 2022 року і до сьогодення всі програми, які існували до початку війни, продовжують працювати, а також були впроваджені нові.

Цей підхід став для нас індикатором того, що навчання може слугувати важливим елементом, який допомагає не залишатися наодинці зі страхом і стимулює до зростання. Психологічно це дозволяє людям спрямовувати енергію на майбутнє та долати стрес. Такий підхід є корисним як для особистості, так і для бізнесу та держави в цілому, демонструючи готовність не зупинятися і продовжувати ефективну діяльність у важкі часи.

Теги:   МХП Кар'єра Економічний розвиток Професії

Читати далі
Источник